张红梅朱亚明
按照宝钢的说法，钢铁业今朝的生计近况，可以用一部片子的名字来描述——《一步之遥》。无论是国内经济增长方法深度调剂带来的微利或无利经营状况，照样新《环保法》实施后带来的高投入和利润空间紧缩，抑或是客岁8.2亿吨的产能峰值回落的跌宕放诞放诞态势，甚至是《穹顶之下》对于这个家当的各类诟病，钢铁，已经走到了决天命运的绝壁边。
站在绝壁边，宝钢在反思：无论是WSD照样福布斯2000强的多项数据，宝钢碰到了严格的挑衅。2011—2013年人均钢产量，浦项是宝钢的2—3倍，新日铁住金是宝钢的1.5倍以上。另一个指标ROE（净资产收益率），经由重组之后的新日铁住金，其2013年ROE差高达宝钢的2.92倍。同时，国内同业们在捋臂将拳。反不雅宝钢，钢铁主业除了宝钢股份尚稳定盈利外，一些钢铁单位都出现了巨额吃亏，很洪程度上拖了集团的后腿。长此以往，再大的家业，也得坐吃山空。
站在绝壁边，首钢总公司在行动：将来几年，钢铁市场“经久不变”的是市场的“冷淡变更”。爬坡过坎要做最坏的计算、做最充分的预备、采取最有力的办法，取得更好的后果。要在做好“‘加减乘除法’四则运算”上同一思惟，进步熟悉。个中，外埠钢铁企业，要按照三年优化目标制订机构定员编制筹划，持续推动搞活机制分别帮助，真正使企业人力资本获得优化，岗亭人员精干高效，劳动临盆率进一步晋升。
假如说，宝钢将本身定位站在绝壁边，首钢总公司将本身定位站在绝壁边，此时的长钢公司，又在哪个位次？——自力工矿区域，远离市区30公里；1.4万名在岗职工，一家三四代人，数万人依附企业生计；钢产量近300万吨，人均年产钢209吨，产品为通俗建筑用钢；环保压力、资金压力、原燃料价格上涨和发卖价格下跌带来剪刀差的压力、职工日益急切的收入增长需求与企业经营状况不佳形成的压力……
重压之下，企业路在何方？
长钢公司会倒下吗？
一道难题，呈上了长钢公司党政班子的案头，也呈到了长钢公司数万职工家眷的面前。
若何破题，确保长钢公司生计而不是倒下，考验着长钢公司班子的聪明胆识，也考验着长钢公司职工的情怀担当。
改革，改到难处是不雅念——凝集共鸣，方能绝处逢生
经济新常态下，传统要素投入为主的增长方法难认为继，必须经由过程进步劳动临盆率实现经济增长方法的改变。就钢铁行业而言，人均产钢是企业晋升劳动效力、表现核心竞争力的重要指标之一。市场穷冬中，人均年产钢量在1000吨以上的企业，都保持了较强的盈利才能。即就是行业平均，2012年，这一数字也达到454吨/人年。2014年，长钢公司什物劳产率209吨/人年，为盈利企业的1/5，不到行业人平均的1/2，冗员多，效力低，长钢公司还能见到阳光吗？
优化劳动组织，进步劳动效力，就在如许的人缘际会中，将总公司对外埠企业的要乞降长钢公司争生计求成长的信念，紧紧黏合在2015岁首年代的时光节点上。
总公司请求，各单位要把进步劳动效力的目标重点放在削减企业在岗人数上，确保在岗人员紧缩20%以上，并确保“三个熟悉到位”：一是对市场严格形势的经久性要熟悉到位，二是对可否生计下去的紧急性要熟悉到位，三是对查找自身不足和找准晋升空间的主动性要熟悉到位。
对长钢公司来讲，在岗人员紧缩20%以上。按三年优化目标，2017年总编制控制在7000人以内——也就是说，三年，职工总数将由如今的1.4万人，压减一半以上。
这么多的人，这么广的面，如安在压减的同时确保安稳过渡？如安在压减的同时进步熟悉，做到“三个到位”？
类似的工作，长钢公司不是没有做过。上溯到2005岁尾，长钢公司为解决人员多、包袱重、效益差等问题，由省管企业变为市管企业，改制为平易近营控股企业，3400余人曾自愿选择与企业解除劳动合同。但因各种原因，有近一半的人在分开企业两三年后强烈请求回归国有企业职工身份。经由一番下海打拼的苦涩测验测验，一番“离家”闯荡的坎坷经历，职工对国有企业的身份会有如何的留恋？对优化劳动组织，进步劳动效力，会赐与如何的认同和选择？假如“一朝被蛇咬，三年怕井绳”，都不选择分开长钢公司，一叶扁舟，能承载万人一路划桨吗？
改革，改到难处是不雅念。不雅念不变，人员难减。为以不雅念的变革引领改革的推动，长钢公司党委决定在全公司范围内开展以“倒下照样生计”为主题的大评论辩论。
环绕“三个熟悉到位”，特别是对可否生计下去紧急性的熟悉到位，长钢公司党委肯定了五个评论辩论主题：钢市会不会好转，长钢公司可弗成能再靠市场好转吃饭；很多比长钢公司范围大、经营好、包袱轻的企业，已经走到了关停产的边沿，长钢公司距倒下还有多远的距离；我们阁下不了市场，能不克不及阁下本身；避免长钢公司倒下，公司、本能机能处室、二级单位、车间工段班组、职工本人应当做好的工作是什么；长钢公司逝世活逝世活，与谁的命运密切相干，爱长钢，忧长钢，为长钢，衡量的标准是什么。
与大评论辩论通知同步下发的还有多份进修材料：《长钢是否到了逝世活逝世活的绝壁边？》《一个钢企的全员过冬之旅》《石横特钢为什么能逆市增利》《日航更生的重要原因》，总公司引导靳伟、张功焰在首钢一季度经济活动分析会上的讲话，赵平易近革在首钢一季度经济活动分析会上的点评（摘要），以及《首钢日报》刊发的一季度经济活动分析会报道及系列评论。
一个月里，长钢公司各级干部职工环绕评论辩论主题，以支部、党小组为单位层层推动。干部职工对市场形势的严格性有了更深刻的熟悉，对长钢公司与先辈企业的差距有了更清醒的断定。可以说，这是一场认清形势、明白生计成长义务的大评论辩论，是一场自我加压、凝集深化改革共鸣的大评论辩论，是一场聚平易近心集平易近智、果断自救信念、高低同欲共赴时艰的大评论辩论。
与此同时，针对职工对企业经营状况不甚清楚的实际，在经由过程各类会议向职工交底的同时，他们还建立了“五把尺子”刚性标准考察轨制，即“降低成本、调剂产品构造、产品发卖、国内原燃料、进口矿价格”的评价标准，尽力晋升经营运行质量。上半年，绩效薪考察，公司引导按总公司考察兑现，中层1—4月降幅70%，5—6月降幅50%；科级1—4月降幅40%，5—6月降幅20%；操作岗亭1—4月降幅20%，5—6月降幅15%，以此方法，逐层传递公司面对的生计压力。宣传动员、答疑解惑、“倒下照样生计”大评论辩论和经营交底、加强考察，使大多半职工对改革的须要性、紧急性有了更多的认同和懂得。
冲破了不雅念的藩篱，改革的推动便削减了适度的摩擦。
改革，改到把柄是人员———举措务实，方可稳妥推动
毛泽东同志讲，政策和策略是党的生命。面对经历过改制掉败、暗影尚在的长钢公司，面对几代人在长钢公司出身、成长、就业、老去，将长钢公司算作惟一依附靠山的近况，一点点的风吹草动，一点点的操作掉慎，极有可能引起职工的敏感、疑虑，甚至担心。当不安然感被放大，成见和传言极易使误会深至肌理。
筹划还在操作中，职工的担心便经由过程新媒体、自媒体表示出来：“破产、下岗、掉业迫在眉睫”；“劳动最光彩，劳动也最悲凉。对于靠劳动吃饭的人来说，被剥夺掉落劳动的权力，无疑是被打坏了饭碗”；“大浪淘沙很壮不雅，因为忽视了渺小的沙；壮士断腕很壮烈，因为摈弃了无辜的腕”。若何化解聘工的担心，若何均衡各方的好处，若何稳妥推动已经迟来的、被动的改革，若何经由过程改革真正达到优化提效，成为长钢公司党委班子费尽心血的一个课题。
筹划制订，高低反复。遵守国度相干政策，在对总公司有关文件精力体系进修消化的基本上，长钢公司引导班子与专业部分经由7次评论辩论，4次专题会议，多次收罗职工看法，历时2个多月16次修改完美，制订出台了《优化劳动组织、进步劳动效力筹划》和《组织机构调剂筹划》。同步草拟的《企业与职工协商一致解除劳动合同实施细则》，先后专题研究5次，初稿形成后召开专题会2次，座谈会1次，劳资专业体系会3次，经由过程不合情势的收罗各层次、不合年纪段人群看法，就热点、核心，梳理出38个问题，一一解答。相对扎实的工作，确保了《企业与职工协商一致解除劳动合同实施细则》在长钢公司二届四次职代会以应到会人数91%比例审议经由过程。
筹划推动，兼顾各方。按照“骨干有岗亭、职工有渠道、分流有政策、安顿有秩序”的原则，长钢公司经由过程解决正式退休、内部退养、协商一致解除劳动合同、顶替劳务用工、培训转岗及居家待岗等方法，妥当安顿退出岗亭人员。其兼顾各方表现于：
对内部退养人员，在原距法定退休年纪5年以内解决基本上，放宽至30年以上工龄，且将按年解决改为按季解决；
对协商一致解合人员，在《劳动合同法》规定经济补偿标准基本上，对于工资低、工龄长的人群，实施按工龄保底政策。
对工伤、残疾弱势群体，与长治市人社局、工会、残联等相干部分多次沟通杀青一致，确保了政策操作的人道化。
比较而言，顶替劳务用工人员，工作相对难做一些。其难，重要不在工作如何累，而在面子往哪儿放。然则当一个家庭从小康陷入困顿，面子真的那么重要吗？为了让转岗职工的思惟真正想通，各级党组织深刻临盆现场，给职工讲行业形势的残暴，讲生计成长的严格，讲深化内部改革是大势所趋，讲假如不改变不雅念、不放下身材，下一步可能会见临更难的决定。形势教导、思惟劝导和分派鼓励的结合，在新岗亭上获得实惠而寻得的心理均衡，实现了清退和转岗的安稳过渡。
全员竞聘，尾者退出。2002—2003年，长钢公司曾按照韦尔奇的“活力曲线”，实施过一次营业流程再造，持续两年实施末位镌汰。十多年以前了，人员冗余、职位冗余的现象比当初有过之而无不及。此次优化劳动组织，进步劳动效力，长钢公司根本实施全员竞聘，除47名中层正职组织录用外，副处级以下岗亭全员竞聘。个中，23个单位41个副处级岗亭全公司范围内公开竞聘；科级岗亭由单位竞聘，组织部立案。用事迹措辞、用事实措辞、用不掺水分的数据措辞，成为层层竞聘中的靓丽风景。与此同时，他们还揭橥了《专业技巧治理系列评聘治理办法》和《专业技巧治理绩效考察治理办法》，建立完美了职务与治理技巧职级并行的薪酬分派政策，鼓励退出引导干部岗亭的人员竞聘治理技巧岗亭，专心做好本职工作。对有培养潜质的优良年青干部，拟定培养筹划，遴派到总公司先辈单位和公司主流程单位挂职锤炼。在收入方面，减员单位减下来的人的绩效工资返还到各单位，用现有存量来增长或者不削减竞聘上岗职工的收入……
当局支撑，通道顺畅。3300余人一次解合，养老、掉业等全部由当局回收，当局做好预备了吗？财务资金吃不吃紧？当局担心稳定吗？会重蹈2005岁尾改制掉败、解合人员赓续上访的覆辙吗？没有来自当局的支撑，优化提效工作很难推动。为此，长钢公司在优化提效筹划草拟和实施过程中，多次向长治市当局和有关部分报告请示、沟通调和，获得了当局部分的懂得和承认。长治市当局、人社局、财务局、掉业保险中间等部分引导多次到长钢公司实地调研和办事指导，特别是对协商一致解合档案移交相干社保手续接续赐与了鼎力支撑，确保解合职工顺心、安心。
优化提效，回头核阅。按照优化提效的时光节点，截至2015年6月底，竞聘上岗、全员定岗工作停止。与2014岁尾比拟，处级机构削减30%，科级机构削减31%；处级实职职数削减46.2%，科级职数削减46.11%；分三批解决协商一致解除劳动合同3300余人，清理外委外包450余人。在册、在岗职工人数分别削减25.5%和24.9%，什物劳动临盆率由2014岁尾的209吨/人年，可进步到300吨/人年，增幅43.5%。
为进一步梳理排查可能产生的问题，查漏补缺，夯实治理基本，督促各单位将优化提效工作做细做实，7月份，他们将按照优化筹划请求，对各单位优化提效工作的思路、办法、后果，以及“三定”筹划履行情况、充裕人员分流安顿情况、轨制扶植情况、KPI考察和薪酬分派情况、职工思惟动态及其他须要调和剂决的问题进行回头看，确保每名职工获得妥当安顿，上岗职工相符岗亭天资请求（新人新岗亭、白叟新岗亭，是否进行了“三规一制”培训、应知应会及岗亭应急操作等），以此推动工作效力晋升和经营绩效改良。
爱的含义是付出——
中层的担当与基层的情怀
总公司党委书记、董事长靳伟指出，加快转型成长，进步劳动效力是一场触动思惟、触动好处的深层次改革，是首钢在新常态下必须要爬过的坡、超出的坎。“不雅操守在短长时”，在各个钢铁企业开展的进步劳动效力工作都是“硬骨头”。那么，面比较触及魂魄还要难的好处难题，面对好处割舍间难啃的“硬骨头”，长钢，这个中国共产党在太行山根据地第一个扶植的钢铁企业；长钢人，这个红色钢企的后代传人，表示出的，又是如何的担当和情怀？
其实，在长钢公司层面优化提效筹划制订之前，或者再往前移，在旧区改革迟迟不决，工信部三批规范企业名单颁布中，如何也找不到长钢公司名字的时光窗口，对长钢公司前程命运的担心，在该公司职工心中迅猛滋长。作为1946年建厂，且远离市区的自力工矿区域，七十年时光，最早入厂的职工已经繁衍第四代。有家族大的，十多小我，甚至几十人都在长钢公司上班。即就是八十年代后，因交班、卒业分派等进入长钢公司的职工，也根本将家安在了长钢，将芳华和妄图安顿在了长钢。长钢没了，几十年生计的家园就没了，承载芳华和妄图的符号和载体就没了。可以说，2014年11月后，多半长钢人对长钢公司的前程命运多了几分担心，多了几许焦炙，并且伴着这份担心和焦炙，跌跌撞撞地走到了2015年的门槛。
看着总公司改换了长钢公司重要引导，看着总公司在全集团推动“加快转型成长，进步劳动效力”的改革，看着总公司对外埠钢铁企业进步劳动效力做出的总体要乞降赐与的资金支撑，曾经的担心和焦炙逐渐地被欲望和信念所代替。因而，当优化提效筹划伴着“大评论辩论”活动的开展，长钢人知道，打响“长钢生计保卫战”留给长钢人的时光已经不多。
爱的最好表示就是践行。因为爱，基于爱，长钢人用实其实在的行动诠释着懂得改革、支撑改革的大局意识，诠释着爱长钢、忧长钢的赤子情怀，诠释着壮士断腕的自救勇气和果断信念。于是，出现了优化提效中一幕幕动人的故事：
故事一：一线分厂的摸索。一线分厂设置本能机能科室，既轻易造成冗员严重，又极易增长治理重叠。借助此次优化提效机会，推敲长痛不如短痛，轧钢厂借鉴宝钢集中一贯制，不设本能机能科室，只设少量本能机能人员的做法，将5科减成1个部，8个车间归并为4个，135名机关工作人员减到18个（含5名厂级引导，5名科长），其余人员设备到车间办事产线。力度之大，震动全部长钢。“脑筋进水了！”“出什么风头！”置疑、不满，甚至咒骂来源盖脸而来。顶着骂声，轧钢厂在强化分厂基层性质，推开一人多岗、一岗多能、一岗多责方面迈出了难能宝贵的测验测验，这是长钢公司中层的担当。
故事二：分开中层引导岗亭的人员。此次优化提效，有近50%的中层引导，不是因小我不尽力或工作有掉误，而是因为引导干部职数限制，必须分开引导岗亭。他们的心声是：欲望小我遭受的改革阵痛有价值。哪怕长钢公司往后还要经历更多的改革，还要经历更多的阵痛，只要企业成长了，小我所有的付出和就义都是值得的——这是源自心坎对养育本身成长企业的酷爱，源自心坎对推动企业改革成长的支撑。
故事三：可敬的轧钢职工。因轧钢厂的摸索，轧钢厂近120名机关人员，包含女工、团委、安然设备治理、临盆统计、考勤、调剂记录员等多半沉到基层，沉到情况艰苦、劳动强度也大的岗亭。在等待转岗人员培训时代，轧钢厂部分岗亭实施三班两运转，劳顿是天然的，身材几近达到遭受极限也是可想而知的。有牢骚，也有牢骚，但多半职工报之以谅解，表示以懂得，确保了轧钢工序的平安稳顺。
故事四：我要去卸矿。卸矿历来是外委外包干的活儿，此次优化提效，所有进厂矿粉将由在岗职工承揽。鉴于长钢公司旧区350立方米高炉处于停产状况，长钢公司决定卸矿工作由该高炉职工先期承揽。一名炉前值班工长听到报名卸矿的事，心里忐忑不定：要不要从人人爱慕的值班室，走到卸矿现场？几经衡量，他决定放下身材，选择卸矿。刚开端，50多节车皮必须在规定的时光内卸完。延时费的考察，让他们拼足了体力也缓不过来。过了身材的适应期，他们4人一组，按照体力合理搭配的原则，不到半个月，卸车皮的数量翻了三倍。今朝，一人一天最多卸过10个车皮，按多劳多得，最高月收入跨越4000元。从炉前值班工长岗亭转岗到卸矿岗亭，转的不是岗，而是思惟不雅念；晋升的不是体能，而是推动长钢公司成长的内活泼力。因为他们的转岗，长钢公司外委外包费用年内可降低7000万元至1亿元。
故事五：分开也是供献。作为八十年代参加工作、有着三十多年工龄、几乎年年进入先辈榜单的老职工，在递交解合申请的时刻，多半人的心里充斥了辛酸：一向以来，长钢就像一小我人庭，依附着长钢，心里就认为扎实。但面对优化提效，面对本身也在厂里工作的30多岁的孩子，由此及彼想到其他年青人，他们下定决心：本身年纪大了，是退下来给年青人让位，让年青人在岗亭上大展身手的时刻了。长钢的明天，须要年青人来创造，对他们来讲，分开又何尝不是一种奉献？
其间，有首小诗，记录了离岗职工的难舍情怀和对他们的深深祝贺：
一叶扁舟承载不了万人划桨
抵抗严寒壮士无奈选择断腕
一份承诺签下了企业的希冀与安抚
也盛下了我对你满满的祝福和怀念
不说再会
这里永远是你倦鸟归巢的港口
我依然会倾听你的喜怒与幽怨
终有一日我们共圆
曾经许下的誓言和美丽的梦！
面对朴实、真诚、仁慈的长钢职工，面对他们在长钢公司成长重要关头表示的担当与情怀，“七一”表扬会上，长钢公司引导动情地说：“推动优化劳动组织、进步劳动效力的过程，是很让人冲动的过程。虽是长钢汗青上触及、震动小我好处比较大的一次，但根本可以或许顺利实施、顺利推动，重要就在长钢广大职工，中层引导干部识大局顾大局，舍小家为人人。这些天，本身一向为这个工作而冲动。今天想在这里，为这些同志鞠一躬，以表示对他们的真诚感激。”
是的，是应当对他们表示感激。感激他们将小我命运融入企业命运，感激他们将小我好处让位于企业成长，感激他们将爱长钢的情怀，践行于平常朴实的岗亭，默默奉献，任劳任怨，忘我付出。他们是支撑长钢走过70年风雨的脊梁。
这，就是可敬可爱的长钢人！
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